金礦讀后感

時間：2017-10-28 12:16:59 小學生作文我要投稿

金礦讀后感

也許是文化差異，對于外國人的著作，我看得過程中都感到云里霧里，但是《金礦》這本書，我卻認真讀了一遍，對某些方面進行了一些思索，現(xiàn)把這些思索記錄下來，與大家共享。

金礦讀后感

產(chǎn)生思索的原因，主要是我所在的公司，正在推行精益生產(chǎn)，我身處其中，協(xié)調(diào)推進，需要掌握不同的思潮和對精益的不同理解，并在有些地方對公司的現(xiàn)狀進行對照，在對照的過程中，產(chǎn)生碰撞，然后，產(chǎn)生了思考，有了更進一步的認識。

一、對人的思索

如果沒有員工，企業(yè)將是一些空洞的建筑和靜止的機器，沒辦法輸入，沒有輸出，當然也沒有任何利潤可言，企業(yè)也將不會是企業(yè);

員工的精神風貌，投入工作的狀態(tài)，直接決定著企業(yè)的狀態(tài)，凝聚力強，向心力大，則是集團軍作戰(zhàn)，產(chǎn)生的效果不是每個人力量的疊加，而是以指數(shù)級增長，就是1+1要遠遠大于2;如果離散力占據(jù)了主導地位，則易使員工缺乏歸屬感，產(chǎn)生得過且過的念頭，甚至做一天和尚撞一天鐘，缺乏動力，缺乏創(chuàng)新力，對工作本身不會帶來任何有益的地方，管理成本會大大增加，充當滅火隊的管理人員也會大大增加。

如何提升員工凝聚力，要從問題開始，找到解決辦法，創(chuàng)造一種積極向上的文化氛圍，積極發(fā)揮員工智慧，而不是只針對員工的雙手支付酬勞。經(jīng)過思索，對如何留住員工的心，有以下想法：

1、以公平利益吸引人

企業(yè)的薪酬水平?jīng)Q定了企業(yè)留住關鍵員工的能力。管子說：“倉廩實而知禮節(jié)，衣食足而知榮辱。”工資過低，員工“食無魚”、“出無輿”、“無以為家”，只能彈鋏高歌“長鋏歸來兮”，企業(yè)又如何能留住人才?薪酬的影響，不僅取決于由行業(yè)平均工資、企業(yè)經(jīng)營狀況和員工業(yè)績決定的報酬絕對數(shù)量，也取決于報酬的相對數(shù)量和員工感受到的公平滿意度。許多時候，企業(yè)過分講求“公平”以致平均主義盛行，員工報酬和資歷掛鉤，和員工現(xiàn)實表現(xiàn)關聯(lián)不大，導致員工公平感失衡并產(chǎn)生不滿情緒。因此，企業(yè)應以業(yè)績論英雄，按貢獻定報酬，以競爭促效益。

2、給員工搭建一個展示自己的舞臺

企業(yè)的員工，無論才能高低，莫不希望能夠施展自己的才華，管理者應該從內(nèi)心深處尊重、愛惜人才，創(chuàng)造一個人盡其才的環(huán)境。

2.1委之以責，授之以權

英國卡德伯里爵士認為：“真正的領導者鼓勵下屬發(fā)揮他們的才能，并且不斷進步。失敗的管理者不給下屬以自己決策的權力，奴役別人，不讓別人有出頭的機會。這個差別很簡單：好的領導者讓人成長，壞的領導者阻礙他們的成長;好的領導者服務他們的下屬，壞的領導者則奴役他們的下屬�！迸囵B(yǎng)員工，最有效的方式是根據(jù)員工的才能、潛力委派任務，再適時加以指導和引導。松下幸之助就很重視企業(yè)人才的培養(yǎng)，他常對工作成就感比較強的

年輕人說：“我對這事沒有自信，但我相信你一定能勝任，所以就交給你辦吧”。對于這類員工，領導者越是信任，越是壓擔子，他們的工作熱情就越高，事情自然就辦成了。

2.2用人之長，容人之短

曹操的用人思想是“人無完人，慎無苛求，才重一技，用其所長”，沖破了東漢末年重視出身、門第的迂腐標準，對今天仍有借鑒意義。管理者應該以積極的.態(tài)度看待失敗，允許員工犯錯誤。杰克·韋爾奇認為：懲罰失敗的后果是，沒有人會勇于嘗試。容人之短不易，容人之長更難。許多人由于嫉妒而不能容忍才能在自己之上者，千方百計除之而后快。美國福特汽車公司董事長亨利·福特不能容許李·柯卡的光彩蓋過自己，趕走了他。此后李·柯卡接任瀕臨倒閉的克萊斯勒汽車公司總裁，不但使克萊斯勒重整山河，位居美國汽車三大巨頭之一，而且成為福特公司的強勁對手。

3、給普通員工成長的機會

現(xiàn)在的就業(yè)形勢，使得許多主管根本不擔心普通員工的離職問題。實際上普通員工并不普通，他們?nèi)缤髲B的基石，大廈的基石動搖了，大廈焉能長久?況且，培養(yǎng)一個同崗位的新人所需的費用是老員工所需費用的十倍之多。普通員工的工作態(tài)度、勞動技能、價值觀影響到企業(yè)整體的績效水平和企業(yè)文化的演變，優(yōu)秀的領導者對普通員工是決不會放任不管的。把普通員工當作優(yōu)秀員工對待，重視每個員工的成長與發(fā)展，那么普通員工也能創(chuàng)造出與優(yōu)秀員工一樣的業(yè)績。聯(lián)合訊號CEO拉里·博西蒂上任頭一年就讓全公司86000名員工參加一項發(fā)展計劃，并且和其中的15000人談過話，進行直接溝通。由此，博西蒂在三年間把公司市值增長了四倍。某種意義上，員工的成長也就是企業(yè)的成長。

許多跨國公司之所以能夠吸引一流的人才爭相加入，是因為它們有完善的員工培養(yǎng)計劃，有助于員工自身素質(zhì)和就業(yè)能力的提高。愛德曼公關公司認為，留住員工不是把他們的腿綁在椅子上，而是要為他們插上騰飛的翅膀。自1988年起，愛德曼公司開始實施它的全球培訓計劃——興辦愛德曼大學。愛德曼大學為企業(yè)高級主管、業(yè)務總監(jiān)、后勤保障人員、新員工和見習生制訂了各自不同的必修課程，并根據(jù)公司各辦事處所在地區(qū)的不同情況，設立供選修的專業(yè)課程。

二、對技術的思索

管理，有人說是對人，有人說是對事;有人說是技術，也有人說是藝術;有人說是通過理事而管人，….非常多，孰對孰非，不加評論，這些言論都有其正確的方面，都對，但都不全面。通過這本書，我認識到，管理無定法，唯適合最好，最適合的就是最好的。那是否就無跡可尋了呢?不是!

我們應該認識到，在近些年，西方的一些管理理論才逐漸的進入我國，才有了管理科學的說法，管理是科學，管理是技術。

管理應根據(jù)環(huán)境不同，而采取不同的策略。管理是管理者與環(huán)境的函數(shù)。

精益生產(chǎn)的技術體現(xiàn)在哪里?

技術之一是系統(tǒng)管理，通過系統(tǒng)的觀點來審視整個企業(yè)，不斷優(yōu)化流程，優(yōu)化整個價值鏈，產(chǎn)生增值。

技術之二就是IE，通過IE的七大手法，不斷消除過程中的浪費，核心是區(qū)分增值何不增值的過程。

這兩項技術，是精益管理的核心，是實現(xiàn)精益管理的核心內(nèi)容。由于牽扯到許多方面，在這里就不再敘述。

我的理解如下：

有了積極奮發(fā)的員工隊伍，有了恰當?shù)募夹g方法，這兩大支柱有機結(jié)合起來，就能創(chuàng)造奇跡，就能完成不可能任務。

本書還有其他很多的看點，并不在這里一一累述，另外，如果本書能結(jié)合中國企業(yè)現(xiàn)狀，結(jié)合中國的文化，重新翻譯的話，相信會發(fā)揮更大的作用。

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