事業(yè)單位勞動合同法

自我國實行改革開放國策之始，原有的計劃經(jīng)濟(jì)模式下的用工制度與人事制度與改革開放與市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展無法適應(yīng)，對此，我國率先在國營企業(yè)進(jìn)行國營企事業(yè)用工制度改革，到1986年，以國務(wù)院《國營企業(yè)實行勞動合同制暫行規(guī)定》（國發(fā)(1986)77號 1986年10月1日施行）為標(biāo)志，在國營企業(yè)全面實行勞動合同制。到了《勞動法》頒布實施止，企業(yè)與勞動者之間的勞動關(guān)系、勞動合同關(guān)系均轉(zhuǎn)換為受法律調(diào)整的軌道。隨后國務(wù)院辦公廳以國辦發(fā)[2002] 35號下發(fā)了《國務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)人事部關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度意見的通知》，《意見》規(guī)定“事業(yè)單位與職工應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)法律、政策和本意見的要求，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，通過簽訂聘用合同，明確聘用單位和受聘人員與工作有關(guān)的權(quán)利和義務(wù)。人員聘用制度主要包括公開招聘、簽訂聘用合同、定期考核、解聘辭聘等制度。通過實行人員聘用制度，轉(zhuǎn)換事業(yè)單位用人機(jī)制，實現(xiàn)事業(yè)單位人事管理由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，由行政任用關(guān)系向平等協(xié)商的聘用關(guān)系轉(zhuǎn)變，建立一套符合社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制要求的事業(yè)單位人事管理制度。”，至此事業(yè)單位的人事制度改革序幕正式拉開，開始試行聘用制改革，在事業(yè)單位推行聘用合同至今。

　二、目前事業(yè)單位用人狀況

事業(yè)單位是指由政府批準(zhǔn)，隸屬于政府各行政主管部門，通過開展自身業(yè)務(wù)活動提供公***品和公共服務(wù)滿足“社會共同需要”的社會組織。

事業(yè)單位的特征：1、有政府和企業(yè)不能也不宜涉足的非盈利服務(wù)領(lǐng)域；2、較政府與企業(yè)要能降低交易協(xié)議成本；3、并非政府專屬�；�于我國事業(yè)單位的獨有的、特殊的特征，以及事業(yè)單位的社會功能，將現(xiàn)有事業(yè)單位劃分為監(jiān)督管理、經(jīng)營服務(wù)和公共服務(wù)三大類。對不同類型的事業(yè)單位，分別采取回歸政府、推向市場、保留和撤銷等不同的改革方式，納入各自的領(lǐng)域。而后在分類改革的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步深化各自領(lǐng)域的改革，即回歸政府的事業(yè)單位，按行政序列和公務(wù)員管理辦法嚴(yán)格管理；對轉(zhuǎn)企業(yè)的事業(yè)單位，納入全市國有資產(chǎn)管理體制，按照國有企業(yè)的監(jiān)管要求，加強(qiáng)管理，深化改革，兼并重組；保留下來的事業(yè)單位，要進(jìn)行管理體制和運行機(jī)制的改革，有些要進(jìn)行必要的整合。

對屬于“保留”的文教衛(wèi)生及科研類事業(yè)單位，目前用人情形比較復(fù)雜，正如法工委《勞動合同法釋義》中指出“事業(yè)單位人員結(jié)構(gòu)，歸納起來分為三類：第一類是編制內(nèi)聘用人員，包括簽訂聘用合同的編制內(nèi)聘用人員和無須簽訂聘用合同的編制內(nèi)聘用人員；第二類是編制外人員，包括檔案內(nèi)部管理的編外人員和檔案外部管理的編外人員，編外人員一般實行企業(yè)化管理，與事業(yè)單位簽訂勞動合同；第三類是勞務(wù)派遣人員，是通過勞務(wù)派遣形式招用的。”具體說來，一般事業(yè)單位人員有，（1）事業(yè)單位在編人員包括事業(yè)單位負(fù)責(zé)人、專業(yè)技術(shù)人員、管理人員和工勤人員。（2）事業(yè)單位向社會招聘的無編制（編外）人員。

　三、聘用制適用法律的現(xiàn)狀

按照我國現(xiàn)行用工管理與干部管理體制，《勞動法》、《勞動合同法》原本與事業(yè)單位的多數(shù)事業(yè)編制內(nèi)人員、員工沒有直接的關(guān)系。就勞動合同而言，依據(jù)《勞動法》第2條之規(guī)定，也僅僅與由《勞動法》調(diào)整的.事業(yè)單位中部分工勤人員（建立勞動關(guān)系的人員），以及在用人制度改革中，事業(yè)單位向社會招聘而不具有事業(yè)編制的招聘人員有關(guān)外，與實行了聘用制的事業(yè)單位的，簽訂《聘用合同書》的在編人員無關(guān)，他們均屬于人事管理的范疇。

2003年最高人民法院為配合事業(yè)單位人事制度改革，出臺了法釋[2003]13號司法解釋《最高人民法院關(guān)于人民法院審理事業(yè)單位人事爭議案件若干問題的規(guī)定》，徹底將事業(yè)單位工作人員與企業(yè)勞動者劃開，由此我國開始實行勞動爭議行政仲裁+訴訟與人事爭議行政仲裁+訴訟的兩軌制。

聘用制與原來制度模式的重要區(qū)別就在于，必須給予事業(yè)單位工作人員維權(quán)救濟(jì)途徑。在聘用合同與聘用合同履行爭議實行過程中，聘用合同制設(shè)計者感到：若將聘用合同與勞動合同合并，必然在體制上、法律適用上出現(xiàn)大量的沖突，而勞動與人事兩者分開后，除原有沖突仍存在外，還產(chǎn)生了大量的新問題。尤其事業(yè)單位“人事法律”至今仍處于空白的狀態(tài)，不論人事爭議仲裁與審判都存在較大難度，需要得到法律的支撐。于是向全國人大提議，將人事制度改革中推行的聘用合同納入勞動合同一塊立法，原本全國大人也有所考慮，但最終還是因兩者管理體制與可適用的法律嚴(yán)重缺失，形成差異巨大，最終全國人大還是將“聘用合同”部分取下，僅出臺了《勞動合同法》。為了將事業(yè)單位、聘用制工作人員之間的關(guān)系納入法律調(diào)整范圍，但在《勞動合同法》主體調(diào)整范圍又不可能與《勞動法》第2條規(guī)定相沖突，于是以《勞動合同法》第96條設(shè)立了實行聘用制事業(yè)單位與其工作人員之間合同的適用。

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