勞動合同法39條規(guī)定
勞動合同法39條規(guī)定（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的。在試用期間，用人單位對勞動者從各個方面進(jìn)一步作全面的嚴(yán)格的考查，發(fā)現(xiàn)有不符合合同條款或有關(guān)規(guī)定，如身體條件、文化程度、個人專業(yè)、個人文化修養(yǎng)等不符合錄用約定條件的，或是經(jīng)試用期培訓(xùn)后仍不能勝任其工作崗位要求的，用人單位有權(quán)解除勞動合同�！秳趧雍贤ā穼τ萌藛挝坏倪@一權(quán)利作出了一定的限制，《勞動合同法》第21條的規(guī)定：“在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由”�？梢姡萌藛挝辉谠囉闷趦�(nèi)解除勞動合同，除提供不符合錄用條件的證據(jù)之外，還要向勞動者說明理由。
（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度。勞動者嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律，影響生產(chǎn)、工作秩序，嚴(yán)重違反操作規(guī)程，給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失等，用人單位都有權(quán)根據(jù)本單位的規(guī)章制度解除其勞動合同。但是，用人單位據(jù)以解除勞動合同的規(guī)章制度必須是合法有效的，即在制定主體、內(nèi)容、程序上都是合法的，只有合法有效的規(guī)章制度才是用人單位與勞動者雙方所必須遵守的。如果規(guī)章制度不合法，即便是勞動者有嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的情況，也不能解除勞動合同。
�。ㄈ﹪�(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害的。勞動者堅守工作崗位，盡心盡責(zé)地工作，按照勞動合同的約定完成工作任務(wù)是勞動合同的實質(zhì)所在。勞動者擅離崗位，工作上玩忽職守，損公肥私，給用人單位經(jīng)濟(jì)上造成巨大損失的，用人單位有權(quán)解除勞動合同。
�。ㄋ模﹦趧诱咄瑫r與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，經(jīng)用人單位提出，拒不改正的。實踐中，勞動者兼職現(xiàn)象是非常普遍的，因此《勞動合同法》基于這一客觀需要，對兼職現(xiàn)象作出了規(guī)定，即“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，經(jīng)用人單位提出，拒不改正的。”可見，是否允許兼職，由勞動者與用人單位雙方?jīng)Q定，如果雙方對這一行為予以認(rèn)可，兼職則可以合法存在；如果對勞動者履行勞動義務(wù)，完成工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，則將解除勞動合同的權(quán)利賦予用人單位。
（五）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危訂立勞動合同致使勞動合同無效的。以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背其真實意思的情況下訂立勞動合同的，該勞動合同無效或部分無效。即勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背其真實意義的情況下訂立勞動合同而致使勞動合同無效的，用人單位具有解除該勞動合同的權(quán)利，這是對用人單位的自由用工權(quán)的保護(hù)，也是公平正義原則的體現(xiàn)。
（六）被依法追究刑事責(zé)任的。勞動者本人被依法追究刑事責(zé)任，人身自由、***權(quán)利等方面都可能受到極大的限制，這將影響勞動合同正確、及時、有效履行。勞動者的犯罪行為本身也可能違反勞動合同的約定和用人單位的勞動紀(jì)律、規(guī)章制度，并給用人單位的聲譽(yù)造成不良影響。立法考慮到了這些因素，因此規(guī)定勞動者在被依法追究刑事責(zé)任的情形下，用人單位可以單方解除勞動合同。
二、過失性解雇制度存在的問題
用人單位行使過失性解除勞動合同權(quán)，事前不必經(jīng)得勞動者的同意，也不需要向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，法律對上述六種過失性解雇理由以嚴(yán)厲的方式進(jìn)行了限制。同時，為防止用人單位濫用這項權(quán)利，勞動合同法第48條、第87條明確規(guī)定了用人單位違法解除勞動者勞動合同的處罰措施。這無疑體現(xiàn)了《勞動合同法》“向勞動者傾斜，向弱者傾斜”的法治精神，但對過失性解除勞動合同的規(guī)定也存在以下弊端。
�。ㄒ唬┰囉闷趦�(nèi)，對用人單位解除勞動合同的規(guī)定過于嚴(yán)格�！秳趧雍贤ā返�21條規(guī)定，在試用期中，除勞動者有本法第39條和第40條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由�！秳趧雍贤ā返�40條明確規(guī)定在三種情況下用人單位可解除勞動合同，但第21條規(guī)定用人單位在試用期內(nèi)解除勞動合同又排除了第三項的適用，即“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的”。這明顯是自相矛盾的`。
根據(jù)《勞動合同法》第19條第四款規(guī)定，試用期包含在勞動合同期內(nèi)，試用期是勞動合同期限的一部分。當(dāng)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的，用人單位可解除勞動合同。立法規(guī)定用人單位遇此情形可以解除合同，當(dāng)然應(yīng)當(dāng)包括在試用期內(nèi)遇此情形也可以解除勞動合同，而不應(yīng)當(dāng)是適用除外，否則，用人單位試用期內(nèi)解除勞動合同，規(guī)定得過于嚴(yán)格，不符合法理和客觀實際需求。這是因為，一是“客觀情況發(fā)生重大變化”完全有可能正好發(fā)生在試用期內(nèi)；二是試用期本身就是勞動合同期限的一部分；三是“正式期”用人單位可依據(jù)第40條第三項解除勞動合同，那么，雙方仍處于互相考察階段的“試用期”有什么理由不能夠依據(jù)該項規(guī)定解除勞動合同呢？
�。ǘ┙夤屠碛奢^為抽象、籠統(tǒng)，客觀標(biāo)準(zhǔn)不明確。“嚴(yán)重違紀(jì)”標(biāo)準(zhǔn)如何規(guī)定，“嚴(yán)重失職”的標(biāo)準(zhǔn)以什么來衡量，“重大損害”的標(biāo)準(zhǔn)如何確定，兼職行為對本單位造成嚴(yán)重影響，何謂“嚴(yán)重影響”。從司法實踐來看，用人單位既是客觀標(biāo)準(zhǔn)的制定者，也是客觀標(biāo)準(zhǔn)的衡量者，勞動者處于十分被動的地位。從原勞動部的相關(guān)規(guī)定中可見，該條中的“嚴(yán)重違紀(jì)”、“嚴(yán)重失職”、“重大損害”都由用人單位根據(jù)其具體情況在內(nèi)部規(guī)章制度中進(jìn)行規(guī)定，并且可以成為解除勞動合同甚至是仲裁委員會及人民法院處理勞動爭議案件的依據(jù)。用人單位的規(guī)章制度具有如此重要的地位，對勞動者的利益關(guān)涉如此之大，盡管《勞動合同法》在第4條明確規(guī)定了“勞動規(guī)章制度”的內(nèi)容及程序，但在我國現(xiàn)行勞動監(jiān)察不力的情況下，用人單位很容易濫用這一權(quán)利，侵害勞動者的利益。
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