解雇誠實(shí)的殘忍議論文
當(dāng)一個(gè)員工因工作業(yè)績較差，態(tài)度惡劣，技能、經(jīng)驗(yàn)達(dá)不到公司要求等原因即將遭到公司解雇時(shí)，公司最好告訴員工，讓員工明白的確是因?yàn)榭冃л^差的原因才接到了公司的通牒，公司還可能給員工一個(gè)改進(jìn)績效的時(shí)間和機(jī)會(huì)，希望員工能把握機(jī)會(huì)，找出自己的不足，迅速調(diào)整自己，以達(dá)到與公司要求同步發(fā)展，否則，公司將不得已實(shí)施解雇行動(dòng)。
杰克·韋爾奇稱之為“誠實(shí)的殘忍”（honest cruelty）。
的確，在一個(gè)優(yōu)秀的組織里遭到解雇是殘忍的，如果在不知情，感覺良好的情況下遭到解雇更是不能接受的。
有這樣一個(gè)案例：在某公司供職的員工突然接到了自己被公司解雇的通知，由于事出突然，員工本人毫無思想準(zhǔn)備，被解雇當(dāng)然是不能接受的，在與公司交涉未果的情況下，一紙?jiān)V狀訴到了勞動(dòng)仲裁部門，請(qǐng)求仲裁部門為之主持公道。
于是，仲裁部門到公司展開了調(diào)查取證工作，取證結(jié)果大出仲裁人員的所料，在該員工每年的考核評(píng)價(jià)表都清楚地標(biāo)明“優(yōu)秀”的字樣，而且各個(gè)部門都給了該員工相當(dāng)高的評(píng)價(jià)。那么，為什么一個(gè)優(yōu)秀的員工卻遭到了公司的解雇？
在與公司各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)仔細(xì)溝通后發(fā)現(xiàn)，原來，這個(gè)員工根本就是工作績效極低，表現(xiàn)極差，每個(gè)部門都不愿意用的人，為了盡快地將該員工推到其他部門，他們都采取了欺騙的手段，故意給該員工很高的評(píng)價(jià)，好讓下一個(gè)部門容易接收。就這樣，這個(gè)員工被依次調(diào)動(dòng)了很多的部門，直到公司無法忍受，才做出了解雇的決定。
這個(gè)案例告訴我們，解雇員工是一個(gè)極端的行動(dòng)，容易引起員工的反抗，解雇員工是需要理由的，而且理由應(yīng)該是充分的。否則，公司與員工的勞資官司將不可避免。
因解雇而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議官司在我國的企業(yè)里實(shí)在不少。原因很簡(jiǎn)單，沒有將員工的工作表現(xiàn)反饋給員工，好的表現(xiàn)沒有，差的表現(xiàn)更是遮遮掩掩，只是在公司無法忍受或者公司認(rèn)為時(shí)機(jī)恰當(dāng)（比如勞動(dòng)合同到期，公司組織結(jié)構(gòu)調(diào)整等）的時(shí)候才做出解雇的決定。
韋爾奇所講的殘忍應(yīng)該有兩層含義：一是員工將失去一份工作，面臨失業(yè)和生活困難等問題，被解雇是殘忍的；一是公司沒有能夠培養(yǎng)好員工，沒有能夠使員工在自己的企業(yè)里得到發(fā)展，公司不得不解雇員工，對(duì)公司來說，這也是一個(gè)殘忍的決策。
為了避免如上述案例那樣的事情發(fā)生，韋爾奇用他富有想象力的大腦創(chuàng)造性地提出了“誠實(shí)的殘忍”（honest cruelty）的'理念，將解雇這樣一個(gè)殘忍的事情淡化，使得公司的解雇的決策有理有據(jù)，使被解雇的員工心服口服，避免了勞資雙方無謂的爭(zhēng)吵，避免了本不應(yīng)該發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議官司。
做到“誠實(shí)的殘忍”（honest cruelty）需要做到以下幾點(diǎn)：
一、 建立完善的績效管理體系
建立完善的績效管理體系，理順績效管理的流程，明確績效管理的目標(biāo)，建立必要的績效面談?shì)o導(dǎo)制度和考核評(píng)價(jià)制度。通過理順績效管理的流程，讓員工明確自己的績效目標(biāo)，明確自己的職責(zé)所在，進(jìn)而確立奮斗目標(biāo)和培訓(xùn)目標(biāo)，通過面談指導(dǎo)，管理者幫助員工清除績效障礙，改進(jìn)和提高績效水平，提升員工的自我管理意識(shí)和能力，幫助員工實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)，達(dá)到公司發(fā)展的要求。
二、 做好有關(guān)員工績效表現(xiàn)的記錄
管理者需要在平時(shí)認(rèn)真觀察并記錄員工的績效表現(xiàn)，形成系列化的文擋，比較典型和重大的事件還應(yīng)該請(qǐng)員工簽字認(rèn)可，以便于做績效考核平時(shí)的文字資料，使績效考核有據(jù)可依，有據(jù)可察，沒有意外發(fā)生。沒有意外應(yīng)該是管理者牢記的一個(gè)原則。
三、 將員工的績效表現(xiàn)反饋給員工
管理者應(yīng)及時(shí)地將員工的績效表現(xiàn)反饋給員工，包括積極的表現(xiàn)和消極的表現(xiàn)，尤其注意針對(duì)消極表現(xiàn)所進(jìn)行的負(fù)面反饋，這是許多管理者所不愿意做的一件事情，他們害怕不愉快的局面，害怕與員工爭(zhēng)吵。其實(shí)，爭(zhēng)吵是早晚的事情，沒有平時(shí)的反饋溝通，員工面臨被解雇時(shí)將更加不能接受，爭(zhēng)吵將更加的激烈。
及時(shí)真誠的反饋是減少爭(zhēng)吵的最好的辦法，通過持續(xù)不斷的反饋?zhàn)寙T工正確認(rèn)識(shí)自己的不足，不斷改進(jìn)，不斷調(diào)整，使自己更好地適應(yīng)公司的要求，是受員工歡迎的。
同樣，正面的反饋也很重要，員工喜歡看到上司對(duì)自己工作的評(píng)價(jià)，管理者將員工的成績通過溝通的方式告訴員工，能激勵(lì)員工的進(jìn)取心，鼓舞員工士氣，塑造愉快的工作氛圍。激勵(lì)是一點(diǎn)一滴的積累，將員工的工作成績告訴員工就是一種很好的激勵(lì)方法。
四、 建立領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)力模型
所謂領(lǐng)導(dǎo)力模型，即是領(lǐng)導(dǎo)者的考核評(píng)價(jià)體系，是公司的領(lǐng)導(dǎo)哲學(xué)。通過建立領(lǐng)導(dǎo)力模型，明確管理者的職責(zé)權(quán)限，將管理者的責(zé)權(quán)利很好地統(tǒng)一起來，使管理者管理行為更加科學(xué)規(guī)范，更符合現(xiàn)代管理理念的要求，使管理者認(rèn)真地負(fù)起自己應(yīng)該擔(dān)負(fù)的責(zé)任，實(shí)施好自己的管理職責(zé)。
解雇員工不是一個(gè)簡(jiǎn)單隨意的行為，處理不好容易引起不必要的麻煩，需要我們認(rèn)真對(duì)待，科學(xué)處理，“誠實(shí)的殘忍”給了我們一個(gè)很好的思路和借鑒。