醫(yī)院科室工作協(xié)調(diào)程序
醫(yī)院科室工作協(xié)調(diào)程序醫(yī)院科室工作協(xié)調(diào)程序近年來，國內(nèi)許多醫(yī)院的人才梯隊呈“倒金字塔”式結(jié)構(gòu)，這與正常的“金字塔”式人才梯隊正好相反。醫(yī)院發(fā)展需要臨床科室的發(fā)展去推動，而科室的發(fā)展關(guān)鍵是人才，人是構(gòu)成科室生產(chǎn)力的第一要素。醫(yī)院的人才梯隊建設(shè)和人才管理首先是通過科室的人才梯隊建設(shè)和管理來直接體現(xiàn)的。如何進行合理的科室人才梯隊建設(shè)、優(yōu)化科室內(nèi)部結(jié)構(gòu)、合理利用人力資源?筆者從更新理念、盤活科室用人機制、創(chuàng)新科室績效評估、建立科室綜合評價體系、注重科室文化建設(shè)等方面進行討論。
[關(guān)鍵詞]人才梯隊;科室發(fā)展;協(xié)調(diào)發(fā)展
醫(yī)院發(fā)展需要臨床科室的發(fā)展去推動，而科室的發(fā)展關(guān)鍵是人才。人是構(gòu)成科室生產(chǎn)力的第一要素。醫(yī)院的人才梯隊建設(shè)和人才管理首先是通過科室的人才梯隊建設(shè)和管理來直接體現(xiàn)的。如何進行合理的科室人才梯隊建設(shè)，適應(yīng)新形勢競爭激烈的醫(yī)療市場，促進學(xué)科的可持續(xù)發(fā)展，成為每一個臨床科室面臨的新課題。研究醫(yī)院科室的人才梯隊情況和問題，探索解決問題的方法，對于優(yōu)化科室內(nèi)部結(jié)構(gòu)，合理利用人力資源，充分調(diào)動廣大職工的積極性和創(chuàng)造性，促進科室內(nèi)涵建設(shè)，保障醫(yī)院在高效低耗中良性運行具有十分重要的意義。
1更新觀念，做到“人盡其才，才盡其用”
面對新的形勢，目前很多醫(yī)院在科室人才梯隊建設(shè)中存在著一些問題和不足，主要表現(xiàn)在：職稱分布不合理，形成“倒金字塔”式梯隊結(jié)構(gòu);位適其人、人盡其才、才盡其用的機制尚待建立完善;科室職工的工作熱情和創(chuàng)新能力未能得到深刻的挖掘�！叭瞬刨Y源是第一資源”，醫(yī)院學(xué)科的發(fā)展，離不開合理使用人才。衡量和使用人才時，不能簡單地看文憑、重學(xué)歷、論資排輩。其中關(guān)鍵一點，就是要做好人才梯隊建設(shè)工作，更新觀念，做到人盡其才，才盡其用。夫爭天下者，必先爭于人，首先占領(lǐng)人才建設(shè)制高點，做到你無我有，你有我優(yōu)，人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化，才能使科室在競爭中可持續(xù)發(fā)展。
2打破傳統(tǒng)，盤活科室用人機制
2.1科室定崗定編
隨著醫(yī)院專業(yè)分工和組合調(diào)整以及管理系統(tǒng)的分化，科室的組織機構(gòu)相應(yīng)地發(fā)生了變化，對科室編制提出了新的要求。過去的科室人事管理是“統(tǒng)包統(tǒng)配”，因人設(shè)崗，往往出現(xiàn)編制過大，“有事沒人干，有人沒事干”;結(jié)構(gòu)不合理，各類人員配備不平衡;沒有通暢的人才進出渠道。要解決這些問題，首先，要明白科室需要什么人才，科室目前有什么人才，現(xiàn)有人才的年齡組合，現(xiàn)有人才缺少什么，什么時候需要什么人才?其次，要科學(xué)地測算科室編制，崗位設(shè)置要堅持按需設(shè)崗、精簡高效的原則，充分考慮社會需求、科室發(fā)展、人才結(jié)構(gòu)和人才培養(yǎng)等多種因素。再次，要促成合理的人才流動，有利于解決人才積壓和浪費，調(diào)整科室人員的年齡結(jié)構(gòu)和技術(shù)結(jié)構(gòu)。
2.2完善科室聘用機制
實行全員合同聘任制，制定崗位設(shè)置的原則及崗位職責(zé)和任務(wù)，建立客觀的考核指標、辦法和程序，按需設(shè)崗，按崗位職數(shù)進行逐級聘任，達到公平競爭、擇優(yōu)上崗、崗盡其職、人盡其才。另外，要將職稱聘任與實際需求結(jié)合起來，對專業(yè)技術(shù)人員按合理的高、中、初級比例進行聘任，可高職低聘，對落聘或不符合崗位需要的人可創(chuàng)造條件在院內(nèi)外流動，缺編崗位公開鼓勵競爭上崗，為加強編制管理創(chuàng)造良好環(huán)境。
3追求創(chuàng)新，加強對科室職工的績效評估
激活科室的用人機制，調(diào)動科室職工的積極性和創(chuàng)新能力。職工的'辛勤付出要回報，追求回報就要講究公平、公正和合理，這需要創(chuàng)新，即對科室職工進行績效評估�？剖胰肆冃гu估，第一是根據(jù)組織目標確定績效考評的目標，然后設(shè)立標準，對員工的實際業(yè)績表現(xiàn)進行核查、評定。第二針對每個員工具體的業(yè)績評價結(jié)果，與員工共同討論制定相應(yīng)的獎懲方案和下一步的改善計劃，使之揚長避短，達到改善業(yè)績水平的目標。第三在考核中，由于工作性質(zhì)的特殊性，對科室醫(yī)護人員的考核不但要重視技術(shù)水平等硬指標，也要考慮服務(wù)態(tài)度等軟指標。
4持續(xù)改進，建立科室綜合評價體系
通過對職工的績效考核，提高科室職工的積極性。建立以“量化分類、全面考核、突出重點、績效統(tǒng)一”為特點的科室綜合評價體系，對于適應(yīng)新的管理模式，推進學(xué)科建設(shè)可持續(xù)發(fā)展，提高科室管理水平，提高對患者的服務(wù)質(zhì)量等具有重要意義。在體系設(shè)計過程中，要深入調(diào)查、充分論證，在科學(xué)測算基礎(chǔ)上設(shè)計完成科室綜合評價體系，并向各科室和職能科室廣泛征求意見和建議，不斷進行修改完善。通過建立科室綜合效益評價體系，可以實現(xiàn)科室綜合目標管理，探索實施以成本核算為核心、以科室綜合評價為依據(jù)的綜合效益評價基礎(chǔ)上的效益工資分配新模式：以科室成本核算為基礎(chǔ)，以效益評價為手段，以質(zhì)量控制為依據(jù)，以系數(shù)分配為杠桿。
5以文化人，注重科室文化建設(shè)
現(xiàn)代醫(yī)院的競爭，從過去拼設(shè)備、拼技術(shù)到拼人才，拼到最后是拼文化。醫(yī)院的文化建設(shè)依賴于各臨床科室的文化建設(shè)，科室應(yīng)該具有其自己的文化，才能使科室醫(yī)務(wù)人員形成統(tǒng)一、團結(jié)、和諧的戰(zhàn)斗團隊，提高工作效率。首先，要形成團結(jié)、奮進、向上的科室精神。其次，要大力提倡科學(xué)精神。作為一個醫(yī)學(xué)工作者，具備科學(xué)精神是最基本的素質(zhì)，只有這樣才能抵御學(xué)術(shù)腐敗、造假成風(fēng)和偽科學(xué)的侵襲。一個令人愉悅、團結(jié)向上的科室文化適合人才成長，相反，如果科室內(nèi)部勾心斗角、矛盾重重、一盤散沙，就會扼殺人才的成長。同時，在科室制度建設(shè)中，應(yīng)注意平衡激勵機制和處罰機制，應(yīng)以激勵為主，違規(guī)處罰為輔。無論是誰，對科室建設(shè)作出貢獻的，都予以一定的物質(zhì)和精神獎勵。實踐表明，建立完善的激勵機制，將極大地促進科室人才梯隊的成長，所有人員積極上進，積極投入科室建設(shè)的各項工作中。
一個科室的發(fā)展、學(xué)科的建設(shè)關(guān)鍵是人才梯隊的建設(shè)。只有通過合理的人員編制，適宜地引進人才，恰當(dāng)?shù)剡M行績效評估，引入人才激勵和競爭機制，建立科學(xué)的科室綜合評價體系，并積極營造適合人才成長的環(huán)境，拓寬人才培養(yǎng)途徑，才能造就一支技術(shù)精湛、作風(fēng)優(yōu)良的戰(zhàn)斗團隊，科室的建設(shè)才能出現(xiàn)突飛猛進的局面。
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