完善事業(yè)單位人力資源管理的建議論文
相信許多人都寫過作文吧，尤其作為作文里的重要分類的議論文，議論文是以議論為主要表達方法的評論是非曲直、表明主張態(tài)度的文體。這類型的作文應該怎么寫呢？下面是小編收集整理的關于完善事業(yè)單位人力資源管理的建議論文，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
一、事業(yè)單位人力資源管理狀況
事業(yè)單位是我國特殊國情下的特殊產(chǎn)物，指為了社會公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、文化、衛(wèi)生等活動的社會服務組織。我國的事業(yè)單位就其定位而言，主要具備以下特征：一是服務性。如衛(wèi)生事業(yè)單位，主要功能是保障公民的身體健康，使其享受良好的醫(yī)療服務等；二是公益性。這是由事業(yè)單位的社會功能和市場經(jīng)濟體制的要求決定的；三是知識密集性。絕大多數(shù)事業(yè)單位是以腦力勞動為主體的知識密集性組織，專業(yè)人才是事業(yè)單位的主要人員構成，利用科技文化知識為社會各方面提供服務是事業(yè)單位的主要手段。正是由于事業(yè)單位具有上述特征，因此國家歷來重視事業(yè)單位的管理與發(fā)展，充分開發(fā)事業(yè)單位的人才力量，使之成為推動科技創(chuàng)新與社會進步的重要力量。但也要看到，受到長期計劃經(jīng)濟管理思想的影響，我國事業(yè)單位管理水平較低，效率不高，與快速發(fā)展的經(jīng)濟社會也表現(xiàn)出越來越多的不適應。近年來，我國事業(yè)單位一直在進行包括人力資源管理制度在內(nèi)的改革，經(jīng)過積極探索，取得了很多成績，特別是在崗位設置、職稱管理、人才流動等方面取得了成效。但是從整體上看，事業(yè)單位數(shù)量龐大，內(nèi)部體系復雜，具有全面性的事業(yè)單位人力資源管理體系還有待完善。突出表現(xiàn)在：管理理念陳舊，人崗匹配不合理，激勵約束機制不健全，績效考核不到位。
二、事業(yè)單位人力資源管理存在的問題
�。ㄒ唬┤肆Y源管理理念陳舊。目前，我國大多數(shù)事業(yè)單位現(xiàn)有的人力資源管理，基本上仍是計劃經(jīng)濟體制中傳統(tǒng)的人事管理模式，普遍沒有建立起現(xiàn)代的人力資源管理理念。人力資源管理理念陳舊，導致事業(yè)單位人力資源管理的執(zhí)行力度不夠。事業(yè)單位中傳統(tǒng)的人事管理是對人和事的管理，而現(xiàn)代的管理是激發(fā)人才潛能的管理。傳統(tǒng)的人事管理模式，往往把人力資源管理當作一種事務性的工作，沒有專業(yè)人員專門從事人力資源管理，人力資源管理沒有得到相應的重視，直接導致了管理工作的落后和效率低下。同時，傳統(tǒng)的人事管理模式缺乏公正公開、科學合理的人員聘用制度，崗位的升遷由領導決定，導致了人才流失的情況不斷發(fā)生。這些問題嚴重制約和阻礙了事業(yè)單位的發(fā)展。
�。ǘ┤肆Y源管理中人崗匹配缺乏合理性。我國事業(yè)單位人力資源管理中，最突出的問題存在于資源配置上。事業(yè)單位的組織機構按照行政化設置，一般模式為單位黨政領導、處科室職員，職員服從組織安排。其中，人力資源管理部門直接服從單位黨政領導，職員直接服從人力資源管理部門分配，人力資源管理部門不能很好地跟業(yè)務部門進行溝通。這種人力資源管理方式缺乏合理性，無法做到因事設崗、因崗設人、人事相宜、人崗匹配，不能有效地開發(fā)和利用人力資源，使其達到最合理、最優(yōu)化的資源配置。
�。ㄈ┤肆Y源管理中的激勵約束機制不健全。我國大多數(shù)事業(yè)單位還沒有真正建立靈活有效的激勵約束機制，薪酬構成中，績效工資的比重不大，薪酬的提升主要是靠職稱及職位的晉升。這種薪酬模式過分呆板平衡，更多體現(xiàn)了論資排輩而不是按勞分配，同工不同酬對于員工來說缺乏公平性，不利于提高員工的工作效率和積極性。同時，事業(yè)單位的`工作缺乏競爭壓力，干好干懷都一樣，加上不公平的薪酬待遇，常常導致事業(yè)單位中具有競爭力和市場價值的優(yōu)秀人才不斷流失，嚴重阻礙事業(yè)單位持續(xù)長遠的發(fā)展。
（四）人力資源管理中的績效考核不到位�？冃Э己耸墙M織按照一定的標準，采用科學的方法，檢查和評定員工對其工作職責的履行程度，以確定其工作業(yè)績的一種有效的員工分析與評定體系。我國事業(yè)單位的績效考核多數(shù)只停留在形式上，實際效果不明顯。主要表現(xiàn)在考核內(nèi)容和指標不詳細，考核條件簡單且籠統(tǒng)，缺乏科學性和合理性，加上平時不考核，績效考核變成了單一的年終考核，與日常工作脫節(jié)，并且只要員工不犯大錯誤，年終考核獎照發(fā)，使績效考核工作起不到應有的作用。
三、完善事業(yè)單位人力資源管理的建議
�。ㄒ唬⿲崿F(xiàn)人力資源管理工作理念“四個轉(zhuǎn)變”。一是從“傳統(tǒng)人事”向“現(xiàn)代人事”轉(zhuǎn)變。根除傳統(tǒng)人事工作只考慮人員的錄用、報酬、調(diào)動、退休等具體工作的規(guī)范化操作和實施，忽視員工積極性的挖潛和工作系統(tǒng)化管理的思想和做法，運用現(xiàn)代的思想、方法和手段，積極探索新形勢下事業(yè)單位人事工作的新特點、新規(guī)律。樹立以人為本、以人為核心、以人為基礎的思想，營造適宜人才成長的環(huán)境；二是從“封閉人事”向“開放人事”轉(zhuǎn)變。將工作目標和職能定位和單位的改革發(fā)展緊密結(jié)合，拓寬工作視野，不搞自我封閉，把人力資源管理工作融入到單位長遠發(fā)展的大局，多接受新理念、新思維、新方法，把握時代脈搏，敢于開拓創(chuàng)新，積極學習國內(nèi)外單位在人力資源管理方面的先進經(jīng)驗；三是從“人治人事”向“法治人事”轉(zhuǎn)變。消除人事工作多依靠個人意志的作用來開展，工作的隨意性強，缺乏穩(wěn)定性和連貫性現(xiàn)象，強調(diào)依法辦事，按章辦事。任何人都無權隨意更改和破壞既定規(guī)則和制度，主動接受員工的監(jiān)督，凡能公開的一律做到政策、程序、過程和結(jié)果全部公開；四是從“人事工作”向“人才工作”轉(zhuǎn)變。更多地思考如何以人為本、人才為先，緊緊抓住培養(yǎng)、吸引、用好人才三個環(huán)節(jié)，把人才的積極性、創(chuàng)造性最大限度地挖掘出來，全面提升為單位服務的水平。
�。ǘ嫿ǜ鲘徫粍偃嗡刭|(zhì)模型，實現(xiàn)人崗匹配。勝任素質(zhì)模型是確保能夠順利完成工作的個人能力特征結(jié)構。勝任素質(zhì)中包含了個體完成某一崗位任務所具備的知識技能、動機與價值觀等特質(zhì)。這些特質(zhì)對員工的成功起著非常重要的作用。因此，單位應當從關鍵崗位入手，建立起自己的勝任崗位體系，并以此為基礎進行人員的選拔。在挑選人才時，利用心理測試、情境模擬等科學的方式與手段，從細節(jié)上考察人崗匹配度，還可以從求職者的工作背景中去尋找與工作有關的勝任力方面的信息，將求職者表現(xiàn)出的勝任力水平與既定的勝任力要求進行對比，從而確定其勝任力水平。
�。ㄈ┙∪罴s束機制。按照“以崗定薪、崗變薪變、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬”的原則，積極探索適合事業(yè)單位特點的多種分配形式和辦法。將員工的工資收入與崗位職責、工作業(yè)績、實際貢獻等直接掛鉤，以充分發(fā)揮績效工資的激勵功能。績效考核中，形成日常溝通、協(xié)調(diào)指導及對工作效果業(yè)績的考評等全過程的管理。在人員使用上，打破論資排輩的陳規(guī)，實現(xiàn)能者上、庸者下，競爭上崗的聘用制，從而調(diào)動不同層次員工的積極性和主動性。
�。ㄋ模┺D(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理部門的職能。在現(xiàn)代人力資源管理技術的成熟推廣應用下，與人力資源管理工作有關的外包行業(yè)正在加速形成，社會化服務體系日漸完善，服務水平不斷上升。相對事業(yè)單位內(nèi)部設置的人力資源管理部門相比，社會化服務環(huán)境下的外包專業(yè)公司，表現(xiàn)出更專業(yè)、更具規(guī)模、成本更低的比較優(yōu)勢。在進入市場競爭以后，成本與效益問題也是事業(yè)單位必須考慮的問題。人力資源管理部門的職能應主要在必須由用人單位親自完成的領域，如干部考察，獎懲、分配等工作。將自己不專業(yè)的工作內(nèi)容，如人才招聘、員工培訓等工作，交給那些更專業(yè)的公司來完成，這樣，不僅可以減少成本，同時也可以提高單位的人力資源管理工作效率。
總之，人力資源管理工作是事業(yè)單位管理的重要基礎性工作，在事業(yè)單位體制進一步深化改革時期，事業(yè)單位人力資源管理工作要尋求主動，通過改進工作中不適應現(xiàn)代競爭和人才培養(yǎng)、成長的內(nèi)容，從戰(zhàn)略高度思考人力資源工作，為事業(yè)單位健康可持續(xù)發(fā)展提供優(yōu)質(zhì)人才保障。
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