勞動合同法案例36

一、典型案例
甲公司因為經營的需要，決定撤掉電腦部，而決定將電腦事務外包給電腦服務公司，因此需要解雇電腦部的工程師。
1、甲公司是否可以援引“客觀情況發(fā)生重大變化”為由，解除與涉案工程師的勞動合同？

2、解雇涉案工程師之前，盡管甲公司無法再安排這些工程師的工作，甲公司是否必須履行與涉案工程師協(xié)商變更合同的法律程序？

3、甲公司應當為本案制定哪些法律文件或者合同？

二、法律分析

1、本案的.法律問題是：用人單位因為經營的需要，決定撤掉某個部門，進而需要解雇該部門的員工，是否屬于《勞動合同法》第四十條（三）規(guī)定的“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行”。

司法實踐中，此等情況可以視為“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行”。

當然此“客觀情況發(fā)生重大變化”與經濟性裁員條款（《勞動合同法》第41條）所提到的“客觀經濟情況發(fā)生重大變化”應作不同理解，后者的變化是指經濟困難帶來的變化，而此處的變化則指的是一種積極的變化。

2、值得注意的是用人單位在決定解雇之前，必須與勞動者協(xié)商，看是否可以變更勞動合同內容，只有在無法協(xié)商變更時，用人單位才可以提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，方可解除勞動合同。

用人單位如不經過此程序而直接解雇涉案工程師，則有可能被認為是非法解雇，用人單位則面臨繼續(xù)履行勞動合同并支付此間工資損失的法律風險或者面臨相當于經濟補償金二倍的賠償金的法律風險。

3、用人單位需要準備如下文件來避免未來可能發(fā)生的勞動爭議：

（1）通知涉案工程師協(xié)商變更勞動合同的書面通知以及簽收回執(zhí)，變更的內容可以是：調崗、降薪或者調往外地等等，同時注明如果一段時間不回復，則視為不同意變更合同。

（2）如果涉案工程師不同意變更，則可以選擇額外支付一個月的代通知金來解除與其的勞動合同或者提前30天通知后再解除合同；

（3）用人單位此時一定要與涉案工程師簽訂一個協(xié)議，明確雙方責任和義務已經兩清，不再有任何未決之爭議。

作者簡介：楊乾武，北京大成律師事務所合伙人，香港大學法學碩士清華大學法學學士、清華大學法律碩士職業(yè)導師、 深圳電臺法律主持人執(zhí)業(yè)領域楊乾武律師在公司與企業(yè)法律事務以及法律培訓方面擁有豐富的經驗。在訴訟與仲裁領域的勞動爭議、知識產權、地產與建筑、人身損害賠償、合同糾紛和行政訴訟方面，楊律師均有較多的成功案例。

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